Рано или поздно практически каждый бизнесмен сталкивается с наймом персонала в свою фирму. Подбор соискателей и их прием – процесс непростой, не зря же в крупных компаниях этим занимаются специальные службы. Когда подходящий человек найден, прежде чем он приступит к обязанностям, его нужно правильно оформить. Трудовое законодательство довольно строго регламентирует, как принять на работу сотрудника и какие документы необходимо для этого подготовить.
Документы, необходимые для приема на работу
Не будем останавливаться на этапе, предваряющем прием нового сотрудника на работу: собеседованиях, тестированиях и прочих процедурах, которые работодатель проводит, чтобы убедиться в пригодности кандидата. Прежде чем приглашать человека на оформление трудового соглашения, нужно убедиться, что у него в наличии все необходимые бумаги:
- паспорт;
- ИНН и страховое пенсионное свидетельство;
- документы об образовании;
- трудовая книжка;
- документы воинского учета (для военнообязанных).
Если сотрудник впервые устраивается на работу, у него могут отсутствовать трудовая книжка, налоговое свидетельство, СНИЛС. Оформление трудовой книжки возлагается на работодателя, а остальные документы можно запросить позже.
Для ряда должностей предусмотрено обязательное прохождение медкомисии: для работников, контактирующих с продуктами, медперсонала, силовиков, водителей и т.д. Сотрудникам, относящимся к таким категориям, необходимо предъявить справку о медицинском осмотре.
Если с бумагами все в порядке, поступающий должен написать заявление о приеме на работу. Заявление проходит согласование по маршруту, предусмотренному внутренними регламентами организации, и только после получения визы директора можно приступать к формированию пакета документов по сотруднику.
Оформление трудового договора
Физическое лицо можно принять на работу либо по трудовому контракту, либо по гражданско-правовому договору. Первый вариант предполагает включение сотрудника в штат предприятия и запись в трудовой книжке (кроме совместителей). Во втором случае подразумевается работа вне штата, без оплаты отпусков и больничных.
Большинство предприятий нанимает персонал «по трудовой» с заключением срочного или бессрочного договора:
- По срочному соглашению сотрудник привлекается к работе на определенный период, например, на 1 год с конкретной датой увольнения либо на срок, окончание которого будет определяться выходом временно отсутствующего основного работника. Самая распространенная формулировка – на время декретного отпуска.
- Если иное не указано в тексте договора, он считается бессрочным, а сотрудник – принятым на постоянную работу.
Контракт с работником, принимаемым в штат, должен раскрывать все существенные условия труда:
- должность и подразделение;
- физическое место работы;
- режим работы;
- размер и порядок оплаты;
- дополнительные условия;
- функциональные обязанности.
Обязательными пунктами являются права и обязанности сторон, порядок урегулирования разногласий между работником и работодателем. Если при поступлении предусмотрен испытательный срок, информация об этом должна быть зафиксирована в трудовом договоре с указанием срока испытания. Согласно ТК РФ он не может превышать 3 месяца, а принять на работу руководящего работника можно с полугодовой «проверкой».
Трудовое соглашение оформляется в письменной форме, в двух идентичных экземплярах - по одному для каждой стороны. Договор скрепляется подписями работника и руководителя организации и печатью. Экземпляр работодателя в дальнейшем хранится в личном деле сотрудника, вторая копия остается у него на руках.
Документы, подписываемые вместе с трудовым договором
Как принять человека на работу, если его должность предполагает взаимодействие с деньгами, товарами, материальными ценностями, конфиденциальными данными? Документы, регулирующие эти моменты, подписываются одновременно с трудовым соглашением.
Прежде всего, речь идет о договоре о полной материальной ответственности. Без него новичка нельзя допускать к товарно-денежным ценностям, даже если он пока находится в статусе ученика, стажера, работающего под присмотром наставника. Многие организации рассматривают как МОЛ весь персонал, обязывая каждого сотрудника отвечать за вверенное ему имущество (мебель, оргтехнику и т.д.). В таких случаях договор о матответственности входит с стандартный «приемный» пакет кадровика.
За охрану персональных данных, коммерческой, служебной, банковской тайны, отвечают документы об их неразглашении: подписавший такую бумагу сотрудник обязуется не передавать третьим лицам информацию, входящую в перечень конфиденциальной. Нарушение грозит ему, как минимум, увольнением, как максимум – уголовным преследованием.
Если список функций принимаемого работника включает много пунктов, требует подробного раскрытия и предполагает внесение изменений, лучше его вынести из содержания трудового договора и оформить в виде приложения. Этот документ будет неотъемлемой частью контракта, но его отделение позволит дополнять обязанности без переделывания и переподписания основного договора.
Порядок, принятый в организации, может предусматривать ознакомление под подпись с внутренними нормативными актами: должностной инструкцией, правилами трудового распорядка, регламентами и положениями. Эти бумаги новичку обычно вручают для прочтения и подписания в процессе приема на работу, а листы ознакомления с ними вкладывают в личное дело сотрудника. После того, как трудовой договор и все сопутствующие ему документы подписаны, их регистрируют в учетном журнале по персоналу.
Приказ о приеме на работу
В течение трех дней с момента заключения контракта должен быть подготовлен приказ о приеме на работу. Для этого кадрового документа предусмотрена унифицированная форма Т-1.
В приказе фиксируются:
- дата поступления на работу;
- условия приема (постоянно, временно – на какой срок, при замене отсутствующего работника - с указанием его ФИО, по совместительству);
- должность и структурное подразделение;
- оклад;
- срок испытания.
Ознакомившись с приказом, сотрудник проставляет под ним подпись, а сам документ регистрируется в журнале приказов по личному составу. В случае, если оформившись на работу, работник на нее не явился, а такие ситуации - не редкость, приказ можно аннулировать, нигде не регистрируя и не внося запись в трудовую книжку.
Запись в трудовой книжке
Если поступающий на предприятие раньше нигде не работал, и трудовой книжки у него нет – нужно ее завести. Оформлением новых и заполнением старых книжек занимается назначенный кадровый работник, он же ведет их учет в специальном журнале и организует их хранение.
Запись о приеме на работу вносится только после того, как в службу персонала поступил приказ на сотрудника с подписью об ознакомлении, но не позднее 5 рабочих дней с даты договора. Чтобы принять на работу по совместительству, трудовую книжку заполнять не нужно. Если человек захочет зафиксировать факт совмещения, он это может сделать у основного работодателя.
Оформление личной карточки
Личная карточка – обязательный документ кадрового учета. Она заводится по форме Т-2 (Т-2ГС и Т-4 для госслужащих и научных сотрудников соответственно) в момент поступления и на протяжении всего срока нахождения в организации фиксирует все существенные факты, касающиеся работника: переводы, отпуска и другие события, оформленные приказами. Личные карточки существуют в бумажной форме, а вся внесенная в них информация доводится до персонала под подпись.
В инструкциях, как правильно принять на работу, обычно присутствует пункт «оформление личного дела». Это не обязательно, но для соблюдения порядка в кадровом документообороте рекомендуется на каждого человека заводить отдельную папку, где хранятся все необходимые бумаги: копии документов, приказы, персональные карточки и т.д.
Прием на работу несовершеннолетнего
- возраст старше 14 лет;
- согласие родителя;
- легкие условия труда;
- отсутствие медицинских ограничений.
Рабочий день такого сотрудника не может длиться более 7 часов (для детей с 16 лет), а предел для учащихся – 4 часа. К тому же работникам до 18 лет не устанавливают испытательный срок.
Чтобы принять на работу несовершеннолетнего, у него нужно запросить комплект документов:
- свидетельство о рождении;
- паспорт ребенка и копию паспорта родителя, давшего разрешение на трудоустройство;
- само письменное разрешение от родителя;
- школьный аттестат (при наличии);
- для учащихся – справка из учебного заведения с расписанием уроков;
- ИНН, СНИЛС (при наличии);
- приписное свидетельство (для мальчиков, поставленных на воинский учет);
- медсправка.
Оформление иностранных работников
Проблемы трудоустройства работников, приехавших из других стран, связаны с требованиями миграционного законодательства. С точки зрения оформления кадровых документов особых отличий между иностранцем и российским гражданином нет. Есть разница в самих правилах найма персонала.
Принять на работу иностранного гражданина организация может только в том случае, если получила на это разрешение. Предприятиям, нуждающимся в труде безвизовых мигрантов, ФМС выделяет квоты на привлечение иностранных работников. Исключение составляют лица, признанные беженцами или получившие временное убежище на территории РФ – их можно брать без ограничений. Та же норма действует в отношении иностранных студентов, проходящих очное обучение, и сотрудников организаций – иностранных юрлиц.
Приглашение на работу российскими фирмами высококвалифицированных «импортных» специалистов с годовым доходом от 2 млн. руб. требует получения спецразрешения.
При трудоустройстве иностранец обязан предъявить документы, легализующее его пребывание на территории РФ (миграционную карту, визу) и дающие право трудиться (разрешение на работу, патент).
После завершения всех формальностей, каждый вновь заключенный трудовой договор необходимо зарегистрировать в ПФР и фонде социального страхования. За нарушение этого порядка на работодателя может быть наложен штраф.
Условия приема на работу устанавливаются в зависимости от специфики вакантной должности. Тем не менее законодательство защищает права соискателей и регламентирует порядок трудоустройства. В этой статье разберем общие условия приема на работу и частные случаи, касающиеся отдельных категорий кандидатов. Рассмотрим условия трудоустройства, закрепляемые в договоре с сотрудником и приказе о приеме на работу.
Из этой статьи вы узнаете:
- каковы общие условия приема на работу в 2016 году;
- в чем особенность условий приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих;
- как отразить условия приема на работу в трудовом договоре и приказе;
- является ли испытательный срок обязательным условием приема на работу.
Условия приема на работу в 2016 году: документы при трудоустройстве
Среди общих условий приема на работу в 2016 году можно выделить обязательное представление соискателем перечня документов, регламентированного действующей редакцией Трудового кодекса РФ (). В настоящее время в данный список входят:
- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка (если кандидат трудоустраивается впервые, оформление трудовой книжки является обязанностью работодателя);
- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (при отсутствии — оформляется нанимателем);
- документы воинского учета (обязательны для представления работодателю военнообязанными лицами и лицами, подлежащими военному призыву).
В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, условия приема на работу могут включать представление кандидатом дополнительных документов. Как правило, это зависит от специфики работы и регламентируется федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
В перечень дополнительных документов, представляемых работодателю при оформлении трудоустройства, можно отнести:
- документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (этот пункт касается лишь тех профессий, где исполнение трудовой функции невозможно без специальной подготовки);
- справку об отсутствии судимости и факта уголовного преследования (данное требование законодательства действует в отношении лиц, претендующих на должности в сфере образования или воспитательной работы с несовершеннолетними).
Таким образом, условия приема на работу в 2016 году в отношении представления обязательных документов не претерпели изменений по сравнению с прошлым годом. Отметим, что работодателю запрещается требовать от кандидата, претендующего на вакансию, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом и федеральным законодательством.
Условия приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих в 2016 году
Для некоторых категорий граждан законодательством предусмотрены особые условия приема на работу . В первую очередь это касается кандидатов, в прошлом занимавших пост на государственной или муниципальной службе. Особенности приема на работу данной категории соискателей закреплены в Трудовом кодексе РФ (), а также «Об утверждении Правил сообщения работодателем о заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы». Данный нормативный документ вступил в силу с 31 января 2015 года, соответственно, именно он регламентирует условия приема на работу бывших госслужащих.
Так, например, для того чтобы в течение двух лет после увольнения с госслужбы трудоустроиться в компанию, государственное управление которой входило в обязанности кандидата на прошлом месте работы, ему придется получить согласие соответствующей комиссии. Комиссия в таком случае следит за соблюдением требований к служебному поведению и не допускает конфликта интересов при трудоустройстве.
Кроме того, законодательство обязывает соискателя сообщать работодателю сведения о последнем месте службы в течение двух лет после увольнения. Это является обязательным условием приема на работу для бывшего сотрудника государственной службы.
Работодатель, в свою очередь, должен уведомить нанимателя государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы о заключении трудового договора. Это правило также действует в течение двух лет после увольнения работника данной категории. Уведомление в письменной форме нужно направить по последнему месту службы гражданина в 10-дневный срок, началом которого считается день заключения трудового соглашения. В уведомлении необходимо указать наименование занимаемой работником должности и название структурного подразделения, а также описать основные направления поручаемой работы, т. е. должностные обязанности.
Установление законодательством таких условий приема на работу бывших сотрудников государственной службы связано в первую очередь с реализацией антикоррупционной политики государства.
Условия приема на работу в трудовом договоре
Трудовое соглашение — один из основных документов, отражающих условия трудоустройства. Форма трудового договора определена законодательно (). Трудовой кодекс содержит перечень обязательных и дополнительных условий приема на работу , которые должны быть отражены в соглашении с сотрудником. К обязательным для включения в договор условиям закон относит:
- место работы;
- трудовую функцию;
- дату начала работы;
- правила расчета оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- условия труда на рабочем месте;
- указание об обязательном социальном страховании работника.
Кроме вышеперечисленных обязательных пунктов, трудовой договор может содержать ряд дополнительных условий приема на работу , обусловленных спецификой данной вакансии:
- об уточнении места работы;
- об испытании;
- о неразглашении государственной, служебной или коммерческой тайны;
- об обязанности отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования;
- об улучшении социально-бытовых условий сотрудника и членов его семьи;
- об уточнении прав и обязанностей сторон;
- о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении.
Испытательный срок: дополнительное условие приема на работу
Данное условие требует более подробного описания как одно из вызывающих наибольшее количество споров между работодателем и соискателями. Согласно Трудовому кодексу, испытание не является обязательным условием при приеме на работу .
Правила назначения испытательного срока регламентируются . Закон разрешает работодателю фиксировать условие об испытании в трудовом договоре, однако ограничивает категории соискателей, в отношении которых действует это правило. Так, например, незаконным является установление такого срока для следующих граждан:
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- несовершеннолетних;
- лиц, избранных на замещение должности по конкурсу;
- молодых специалистов, получивших образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня;
- кандидатов, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- сотрудников, приглашенных на работу в порядке перевода;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Таким образом, условия приема на работу не включают назначения испытания для вышеперечисленных категорий граждан.
Кроме того, закон ограничивает работодателя в продолжительности испытательного срока. Так, например, испытательный срок не может длиться более трех месяцев для всех категорий сотрудников. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — более шести месяцев. При заключении трудового соглашения на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Отметим, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока.
Условия приема на работу в приказе
В случае положительного решения работодателя о трудоустройстве данного кандидата им оформляется соответствующий приказ. Документ должен соответствовать форме или иной утвержденной в организации форме. Условия приема на работу в приказе должны соответствовать трудовому договору, заключенному с сотрудником.
Это правило особенно важно для тех работ, условия и характер которых отличаются от обычных. Так, например, работодатель должен указать, является ли работа основной или сотрудник оформляется по совместительству. Во втором случае фиксируются условия совместительства (внутреннее или внешнее) и установленный способ расчета оплаты труда (пропорционально отработанному времени или выработке). Обязательно нужно отразить в приказе режим работы: неполное время или ненормированный рабочий день.
1. Получить от работника о приеме на работу. заявление
Это не обязательный шаг, потому что закон не требует обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться.
Во-первых, Вы можете попросить работника написать сведения, необходимые работодателю для оформления личной карточки, для внесения в личное дело.
Во-вторых, оно может пригодиться в случае спора об условиях труда, согласованных сторонами. Вспоминается случай, когда работник был принят на работу по совместительству. Примерно в это же время его уволили с основной работы в связи с затяжными прогулами. Тогда же он на работе, которую выполнял по совместительству, поругался с руководством (тоже из-за прогулов) и нажаловался инспекторам по труду, что его принимали на основную работу с неполным рабочим временем, а, дескать, обманули и оформили совместительство. При проверке работодатель показал инспекторам заявление этого работника, из которого были полностью ясны первоначальные намерения работника «прошу принять меня на работу по совместительству…». Аналогичные споры случаются в отношении рабочего времени. Например, работнику устанавливают полное рабочее время, нормированный рабочий день, а он впоследствии настаивает, что при приеме на работу он просил установить неполное и/или гибкое рабочее время. Преимущественно споры случаются тогда, когда после заявления трудовой договор не оформляется или оформляется, но не содержит всех оговоренных сторонами условий.
Если заявление от работника было принято, то его следует зарегистрировать в соответствующем Журнале регистрации заявлений.
2. Ознакомить работника с документами.
Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Рекомендуем ознакомить работника, в частности, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а также с графиками работы, графиками сменности.
3.Заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.
Согласно ст. 67 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Трудовые договоры регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров.
Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это не обязательный шаг. Однако, и он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности. А после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать или увольнять непокорных. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше не попадать в эту ситуацию и заключить договор о полной материальной ответственности не много после, а до начала сопротивления работника, еще при решении вопроса о приеме и оформлении его на работу. При этом не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников.
Если на предприятии ведется Книга регистрации договоров о полной материальной ответственности, то заключенный договор следует зарегистрировать в данной Книге.
4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора.
Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
5. Издать приказ о приеме на работу.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Не применяйте свою форму. Во-первых, названная форма распространяется «на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (п. 2 Постановления Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.) Во-вторых, если Вы создадите «самодеятельную» форму, то рискуете забыть внести в нее какие-либо из обязательных реквизитов или условий, например, о том, является ли работа основной или по совместительству, установлен ли испытательный срок, условия оплаты труда. А это приведет к негативным последствиям в случае спора с работником в будущем.
6. Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
7. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
8. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
9. Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Формы Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69.
10. Оформить личную карточку на работника , ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.
11. Оформить личное дело работника , если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.
Также имейте в виду, что эта пошаговая процедура может быть дополнена другими этапами. Например, конкурсом на должность или обязательным медицинским осмотром (согласно ст.69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами).
Бизнес не возможен без людей, поэтому организациям и индивидуальным предпринимателям для осуществления предпринимательской деятельности нужен персонал. В первую очередь, нужны постоянные работники, образующие основную команду. Таких работников принимают по трудовым договорам, и взаимоотношения с ними регулируются Трудовым кодексом. Расскажем, как правильно провести оформление приема на работу, не допустив ошибок и выполнив все требования законодательства.
Шаг 1. Требуем с работника все необходимые документы
При трудоустройстве на работу нужно предъявить работодателю (организации или индивидуальному предпринимателю) комплект документов, в частности паспорт, трудовую книжку, страховое пенсионное свидетельство и т.д. (подробнее об этом см., « »). Без них прием на работу не состоится.
Шаг 2. Берем согласие на обработку персональных данных
Шаг 3. Знакомим с локальными нормативными актами
Перед заключением трудового договора работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) должен ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами предприятия, которые непосредственно связаны с работой данного сотрудника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Шаг 4. Заключаем трудовой договор
После ознакомления будущего работника с локальными актами предприятия можно заключить с ним трудовой договор. В настоящее время для оформления трудовых отношений можно воспользоваться:
- трудовым договором в свободной форме (подробнее об этом см., « »);
- типовым трудовым договором (подробнее об этом см., « »).
Шаг 5. Издаем приказ о трудоустройстве
Когда договор подписан, можно переходить к следующему этапу оформления приема на работу – изданию приказа о трудоустройстве нового сотрудника (подробнее об этом см., « »). Напомним, что все события в жизни предприятия требуют документального оформления.
23.03.2012, 15:26
Предлагаю вашему вниманию пошаговую процедуру оформления работника на работу. Схема выполнена в программе Xmind Pro и отражает общий порядок оформления на работу . Также представлен текстовый вариант алгоритма (под схемой).
Обращаю внимание, что в некоторых случаях при трудоустройстве работника приходится отступать от общего алгоритма оформления – алгоритм либо упрощается, либо расширяется. Об особенностях оформления различных категорий сотрудников мной будут подготовлены отдельные материалы и схемы.
Текстовый вариант алгоритма
1. Подготовительные мероприятия
- Получение документов, необходимых для оформления на работу
- Направление на предварительный медицинский осмотр (если необходимо)
2. Получаем
- Ознакомливаем работника с локальными нормативными актами и коллективным договором (при его наличии) – под роспись в Журнале ознакомления с ЛНА
3. Заключаем трудовой договор
4. Заключаем договор о полной материальной ответственности
- Заполнение шаблона договора
- Подписание договора работодателем и работником
- Регистрация договора в Журнале регистрации договоров о материальной ответственности
- Вручение одного экземпляра трудового договора работнику
5. Готовим приказ о приеме на работу
- Составляется по унифицированным формам Т-1 и Т-1а
- Подписание приказа у руководителя
- Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов
- Ознакомление работника с приказом под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы
6. Вносим записи в трудовую книжку
7. Вносим сведения в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
8. Оформляем личную карточку
9. Направляем обязательную информацию
- По последнему месту службы – в отношении граждан, которые за последние два года, предшествующие трудоустройству, замещали должности государственной или муниципальной службы – в десятидневный срок с даты заключения трудового договора
- В военные комиссариаты и (или) органы местного самоуправления – в отношении граждан, подлежащих воинскому учету